年次有給休暇とは、週休日等とは別に一定の日数の賃金を保障された休暇を付与することによって、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的とするものである。新規雇入れの日から起算して６カ月間継続勤務した者で、その間の全労働日の８割以上の出勤要件を満たすことにより年10労働日与えられる。１年６カ月以上継続勤務した場合は６月経過日から起算した継続勤務年数に応じて１０労働日に１年で１日、２年で２日、３年で４日・・・省略。６年以上で１０日を加算した日数、１年につき最大年２０労働日の年休権が発生する・・・・・・以下省略。
中小零細企業の経営者にとって、この年次有給休暇の制度。
労働基準法の中でも最も頭を悩ませる制度かもしれません。
企業の中には年次有給休暇を買い取る制度を設けているところもあるようですが、
あらかじめこの買い取りを予約して年休を認めないのは違法になるのだそうです。
（結果として未消化の年休を買い取ることは違法ではありません。あくまで予約するのが違法。）
この考え方、実におもしろい。
結果として未消化の年休を買い取ることと、予約して強制的に買い取ることと、
論理上は天と地ほど違うのであるが、実務上の問題は年休を買い取るという発想が、
法理念の想定をゆがめているようである。
「会社が買い取ってくれるから年休は取らない。年収が増える。」
「病気やケガしたとき有給休暇が残っていないと不安」
と考えるケースが圧倒的に多く、
近年では役人の理想郷？「健康で文化的な生活を保障したい」という趣旨から逸脱した結果、
優良な民間企業はあえて買取制度をおかないことにより、
有給休暇の積極的取得を推奨するようになってきたというのが一般的な世の流れである。
企業の論理に制限を設けながら、労働者の潜在的希望にも歯止めをかける、
労働基準法のおもしろいところ。
個人的には
「健康で文化的な生活を保障するために・・」
の制度趣旨には賛成。
賛成というかこうあるべきと思う。
（あくまで最終形ですが・・・。）
不況下において企業経営者は、
売上を維持し、原価を抑制することを考える。
一社員として出来ることは何であろう。
我が事務所に置き換えれば、
新人の頃はなんとか人並みになるようにがむしゃらにがんばり、
仕事ができるようになったら量を求め、質を求め・・・、
（年休などとってる余裕などない（笑））
さて、一人前と言われるようになったら次のステップ。
同じサービス提供を残業もせず、有給休暇も明一杯取得して達成したならば、
これもまたすばらしい効率達成であり、またそれを目指すべきである。
余力ができたなら新たな役割を持てばよい。
究極は次の世代へ引き継ぐことかな・・・。
かなり前倒しの理想論ですが（笑）
こんなことを考えてみました。
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この記事へのコメント
明るい未来
これも、現実ですね
やまぐち
時間外労働と有給休暇の問題は様々な問題があると思います。なぜここまで細かく規制する！と腹立たしい労働基準法。けど継ぎはぎの規制と時代背景の関係はとてもおもしろい法律です。