昇給

４月は昇給時期です。

新聞紙上では春闘の状況が報道されておりますように、

不況の影響を大きく受け厳しい状況です。

中小企業の経営者（クライアント）も頭を抱えているようで、

意見を求められることが多くあります。

特にこの不況風の中、

ボーナスカットやリストラを余儀なくされ、このたび昇給月。

注目が集まるのも無理はありません。


「今年は昇給をしないことにしようと思うのだが・・。」

という苦渋の相談も多いのですが、

健全な会社からも、

これからは査定を整備し、きちんと給与体系に反映していきたい、

という話も耳にします。

身近でも危機管理への思考が高まっているようです。



ワークシェアリング化かスリム化か、

２極化した経営者の苦渋の選択はそれぞれの道。

会社を倒産させては元も子もなく、仕方のないことかもしれません。

しかしこの方策は、一歩間違えば、社員の不平不満や不安を極度にあおり、

崩壊への道を加速させてしまいます。



その前にやらねばらならいこと、

やっておかなければならないこと。



このあたりのことには秀でた経営者もおります。

雇用契約から社員教育・管理組織体制・人事考課まで・・。

給与のみならず、あらゆる人事のなぜ？の疑問に

理路整然と応えられる環境（システム）が整っています。

感心します。



そこで登場してくるのが人事考課表。

＜人事考課表＞
人事考課表は査定を行う側の個人的感情による評価を防ぐために、
評価の基準を予め定めて明確にした採点表のことである。
会社や組織に合わせて評価項目は変わってくるが、
査定する人は最低２人以上あることが望ましい。


人事考課表・・・。

小規模事業者にとって必ずしも

ペーパー主義が良いとは思いませんが、

一人一人の社員の意見をよく聞く。

経営者のとしての査定をきちんと説明する。
（良い部分は褒める。悪い部分は叱る。）

まずこれありきで、

そのたたき台としてきちんと人事考課表がある。

これが大切なことなのだと思います。



人材育成３カ条

「聞く、褒める、目標を与える。」

の精神にも共通して言えることですね。



会社の一番の財産・源は社員。

社員は会社の生命線。

場当たり的な政策は失望を生みますが、

キチンとした政策には希望を見出せます。



私は経営者の経験はありませんが、

いろいろな経営者と接していますので、

良い事例を紹介することは唯一できることです。

又自身の勉強にもなるところです。